מה ידאיג אותנו בשנים הקרובות?
אורלי מרקוביץ
“הגורם הקבוע ביותר הוא השינוי” כך ניבא אלווין טופלר עוד בשנות ה- 70. ואכן כך ניתן לתאר את קצב ההתפתחויות בעולם המודרני. לקראת סוף שנת 2014 ותחילתה של שנה חדשה, בחרתי להביא לכם מספר ממצאים מתוך מחקרים שנתיים שעושה אירגון SHRM (אירגון החוקר את התחום של ניהול משאבי אנוש). ניסיתי להסתכל על המגמות העיקריות בשינויים הסביבתיים וכיצד זה משפיע על מה שקורה בתוך אירגונים, במיוחד על התחום שנקרא “ההון האנושי” או באנגלית The Human Capital.
1. שינויים בסביבה הדמוגרפית/חברתית – ביניהם בולטים הגלובליזציה והארכת תוחלת החיים.
2. שינויים בסביבה הכלכלית – הקושי להתפרנס ברמה האישית והקושי להצליח בתחרות העסקית משפיעים רבות על התנהגות של יחידים וחברות.
3. שינויים בסביבה המדעית/טכנולוגית – התקדמויות במדע ובטכנולוגיה ממשיכים לדהור בקצב ולחבר את העולם. במיוחד בולטת השפעת המדיה החברתית על כל תחומי החיים.
4. שינויים במגמות הציבוריות ובחוק – מתוך נסיון לווסת ולשלוט בהשפעות השונות של השינויים, הממשלות מקשיחות עמדה ומוסיפות חוקים מגבילים
אז מה המשמעות של כל זה עבורינו?
לכל שינוי יש שרשרת השפעות. ניקח לדוגמא שינוי דמוגרפי של הארכת תוחלת החיים יחד עם שינוי כלכלי/חוקתי של העלאת גיל הפנסיה ושינוי כלכלי של עליה ביוקר החיים והקושי להתפרנס. כל אלה במשותף יוצרים מצב שעובדים נשארים בעבודה עד גילאים מבוגרים בין אם מרצון ובין אם מאונס.
לעליה באחוז כוח העבודה המבוגר יש כמה השפעות. לדוגמא הקטנת הסיכויים להתפתחות קריירה של הצעירים (מאחר ואין תזוזה והמקומות תפוסים). השפעה נוספת היא העובדה שבהרבה מקומות עבודה ניתן לראות 4 דורות של עובדים. ניהול בין דורי הוא מסובך יותר ודורש גם גמישות של מנהלים אבל גם גמישות של האירגון בתנאי העבודה וההטבות
דוגמא של שינוי נוסף הוא השינויים הטכנולוגיים המהירים. מערכת החינוך לא מצליחה לספק בקצב הראוי עובדים המוכשרים לעבוד בסביבה מודרנית. יש מחסור חמור של עובדים בעיקר בתחומים שכונו בשם “STEM” (Science, Technology, engineering, mathematics).
השינויים הטכנולוגיים מאפשרים גלובליזציה וניהול וירטואלי. יחד עם הלחץ הכלכלי על חברות הם מאפשרים תזוזה של מקומות עבודה לאיזורים שונים בעולם ומחסור במקומות עבודה באיזורים אחרים. הקידמה הטכנולוגית מאפשרת למידה מרחוק (או למידה מתוקשבת דרך מחשבים) ובכך מזרזת את קצב הלמידה המסורתי. יחד עם זאת הקידמה מאתגרת את האירגונים לשנות דפוסי התנהגות. למשל תהליכי גיוס ותהליכי תקשורת פנים אירגונית השתנו באופן דרמטי עם התחזקותה של המדיה החברתית.
דוגמא אחרונה של שינוי היא ההתנגשות בין הסביבה הכלכלית והחוקית. הלחץ הכלכלי והתחרות הגלובלית מביאים אירגונים לצעדי התייעלות ואף פיטורים, לעיתים קיצוניים ובלתי מתחשבים בכוח העבודה. מצד שני, החוקים הסוציאלים וחוקי העבודה מחייבים את האירגונים להתנהג באופן אחראי ושקול. כל זה מביא לקונפליקטים רבים בין עובדים למעסיקים ולעליה ברמת התארגנויות והתאגדויות עובדים. כל החוקים נגד אפלייה במקומות עבודה מתנגשים במציאות של אבטלה בה ההיצע רב מהביקוש ומעסיקים יכולים לבחור את העובד המועדף עליהם, זה שיעלה זול ויפיק הרבה. ואחרון חביב כל החוקים הסוציאלים הדורשים מהמעסיקים להפריש הפרשות לטובת העובד מתנגשים בכלכלה מדשדשת ובלחץ אדיר להרוויח בשוק תחרותי גלובלי.
מבולבלים? אכן המציאות העסקית מאד מורכבת ומבלבלת. אירגונים נאלצים לשנות ולהשתנות מידי יום על מנת לשרוד בעולם התחרותי. אירגונים נאלצים לבחון מחדש הנחות יסוד ופרדיגמות ששירתו אותם שנים רבות ועתה לא עומדות במבחן המציאות.
אירגונים שלא יוכלו להתמודד עם השינויים הרבים לא ישרדו. לאט לאט מתפתח מושג חדש של “גמישות אירגונית” הלא היא היכולת להגיב במהירות ולשנות את הנדרש (( adaptability תוך כדי שמירה על יציבות והמשכיות (continuity & stability) של לב העסק מחד וחדשנות (innovation) מאידך. רק השילוב בין מרכיבים אלה יאפשר הצלחה עסקית לאורך זמן.
אכן, תקופה לא פשוטה לאירגונים ועובדים !!!
אורלי גולדמן, יועצת אירגונית
058-6665105 orgold1213@gmail.com
