מניעת התעמרות בעבודה
עו"ד תמר גולן, מנהלת מחלקת דיני עבודה ועו"ד דנה כהן, מ. פירון ושות
















בשנת 2015 עברה בכנסת בקריאה ראשונה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. הצעת החוק מגדירה את המונח "התעמרות" באופן רחב למדי, וכוללת התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו; הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים. 

הצעת החוק מחייבת את המעסיק לטפל בכל אירוע של התעמרות בעבודה, עליו נודע למעסיק, וכן קובעת כי על המעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע התעמרות. כך, מחייבת הצעת החוק, מקומות עבודה בהם מועסקים יותר מ-25 עובדים, לקבוע תקנון בו יובאו עיקרי החוק. בהתאמה מאפשרת הצעת החוק הגשת תביעה אזרחית לפיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 120,000 ₪ כנגד המתעמר ו/או כנגד המעסיק ככל שלא טיפל בהתעמרות.

הצעת החוק לא קודמה בבית המחוקקים ולא גובשה לחקיקה מחייבת. ואולם, דווקא בבתי הדין לעבודה, נושא מניעת ההתעמרות בעבודה, זוכה בשנים האחרונות לתנופה משמעותית. 

עוד בטרם הצעת החוק ראתה אור יום, בתי הדין לעבודה כבר הכירו במונח של "העסקה פוגענית", והעניקו סעדים כספיים בתביעות אשר עסקו במקרי התעמרות. כך, למשל, בעניין עיריית מעלות תרשיחא, נתבעה העייריה ע"י המנהל המוסיקאלי של מרכז המוסיקה בטענה, כי הוא סבל מגישה גזענית מטעם מנהלו על רקע מוצאו, אשר כללה אמירות פוגעניות וצעקות. בפסק הדין אשר ניתן בשנת 2013, קבע בית הדין לעבודה כי ההתבטאויות כלפי העובד, היו כה חריגות עד שעלו לכדי "העסקה פוגענית ממש", ובהתאם חייב את העירייה בתשלום פיצוי לעובד. 

במהלך השנים האחרונות, עלה באופן ניכר מספר התביעות המוגשות בעניין "העסקה פוגענית" ו"התעמרות בעבודה", כאשר בתי הדין לעבודה בפסיקותיהם מבקשים להטמיע את הנורמות העומדות בבסיס הצעת החוק, ולהטיל אחריות על המעסיקים לדאוג לרווחת העובדים, ולספק להם סביבת עבודה רגועה ונטולת התעמרויות.

כך, למשל, במהלך שנת 2016 ניתנו שני פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בתביעות שהוגשו ע"י שני עובדים שהועסקו במעון ראש הממשלה. במסגרת פסקי דין אלה, קבע בית הדין לעבודה בירושלים כי סביבת העבודה במעון ראש הממשלה הייתה סביבת עבודה פגענית, וכללה דרישות מוגזמות, נזיפות, צעקות, השפלות ועבודה בשעות בלתי סבירות. בית הדין קבע, כי היותו של המעון סביבת עבודה ייחודית אינה מצדיקה העסקה פוגענית, שבה נאלצים העובדים לעבוד שעות רבות מאוד תוך שהם חשופים להעלבות ולהתפרצויות זעם. במסגרת פסקי דין אלה העניק בית הדין סעדים כספיים לא מבוטלים לעובדי מעון ראש הממשלה, בגין סביבת ההעסקה הפוגענית.

גם בפסק דין שניתן זה עתה בחודש 04/2018 ע"י בית הדין לעבודה בתל אביב, קבע בית הדין לעבודה פיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר תום לב, לנציגת טלמרקטינג שהועסקה בחברת שיווק ומכירה של יחידות דיור בבית אבות משען במשך כשנה ו-5 חודשים בלבד. במסגרת פסק הדין, קבע בית הדין כי גם מבלי להידרש לדוקטרינת ההתנכלות התעסוקתית, התנהלות המעסיק תיבחן בפריזמה של תורת תום הלב וחובת ההגינות. במסגרת זו, קבע בית הדין כי סביבת העבודה של העובדת תחת ניהול הממונה הישירה שלה הייתה בעייתית, וכללה צעקות וגערות על העובדים כחלק משגרת העבודה. בית הדין הטיל את האחריות על המעסיק בקובעו כי המעסיק לא נקט בצעדים המתבקשים למניעת סביבת העבודה הפוגענית, מה שהוביל בסופו של יום לתקרית חמורה בין העובדת לבין הממונה עליה ולהפסקת עבודתה של העובדת.

בתי הדין לעבודה מאזנים בפסיקותיהם את המושג "התנכלות תעסוקתית" וקובעים כי לא כל התנהגות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסקותית", אלא רק התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובד/ת נתפסת כפגיעה. כך למשל נפסק, כי מתן הערכה לא חיובית לעובד, אשר ניתנת בצורה אמיתית וכנה ובהתאם למיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, אינה נכנסת בגדר "התנכלות תעסקותית". ואולם, במקרים בהם מגיעים בתי הדין לעבודה לכלל מסקנה, כי ההתנהלות במקום העבודה היתה חריגה ופוגענית, וכי המעסיק לא טיפל באירוע כנדרש, הם אינם מהססים להעניק לעובדים סעד בעניין. 

נוכח הרוחות הנושבות מפסקי הדין של בתי הדין לעבודה, נראה כי אין מקום עוד להמשיך ולהמתין להשלמת הליכי החקיקה בנושא. המלצתנו היא, כי מעסיקים יפעלו כבר היום באופן יזום למניעת התעמרויות במקום העבודה, זאת בדומה לאופן בו נוהגים היום מעסיקים בנושא מניעת הטרדה מינית. כך המלצתנו היא, כי מעסיקים יפעלו לעריכת נוהל פנימי אשר יטמיע את האיסור להתעמרות במקום העבודה וכן יסדיר את אופן הטיפול הנדרש בעת תלונה בגין מעשי התעמרות ו/או סביבת עבודה פוגענית. בהתאמה אנו ממליצים, כי מעסיקים יתייחסו בכובד ראש לתלונות בדבר מקרי התעמרות בעבודה, יקיימו הליך בירור יסודי של התלונה מול כלל הגורמים הרלוונטיים בארגון, ויערכו דוח סדור בנושא אשר יכלול את מלוא עובדות המקרה ואת מסקנות והחלטות הגורם הממונה המוסמך. 

בדרך זו, ניתן יהיה להרחיב באופן מהותי את ההגנה המשפטית שתעמוד לרשות המעסיק בתביעות ו/או טענות עתידיות מצד עובדים באשר לתלונות בגין התעמרות ו/או סביבת עבודה פוגענית.


* מובהר כי הסקירה דלעיל כללית בלבד. אין בה כדי להוות חוות דעת משפטית ואין בה כדי להוות תחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני.