אגרסיביות יוצרת אגרסיביות
אורלי גולדמן, יועצת אירגונית









 
 

לאחרונה התבשרנו שניר גלעד, יו"ר כיל בישראל פרש מתפקידו.  הפרשנים דיברו על  הקו האגרסיבי שהוביל בהתנהלות החברה מול האוצר והעובדים, ולמרות זאת לא הצליח להביא את התוצאות הכספיות המיוחלות.  הביטוי "קו אגרסיבי" העלה בי מחשבות והקשרים מגוונים גם בעולם העסקי ובוודאי בעולם הפוליטי (דונלד טראמפ? מירי רגב?.....) יחד עם השאלה עד כמה אפקטיבית היא התנהגות אגרסיבית.
אגרסיביות מתורגמת לעברית כ"תוקפנות" או "כוחניות" והיא נמצאת בקצה הקיצוני של הרצף:  פסיביות – אסרטיביות – אגרסיביות.
הפסיבי הוא טיפוס המבטל את רצונו וצרכיו (ויש המוסיפים גם זכויות וכבוד) ועסוק במילוי רצונות האחר.  האגרסיבי הוא הצד ההפוך. הוא טיפוס שפועל רק לפי צרכיו ורצונו ומבטל את רצונות האחר. יש גם טיפוסים אגרסיביים באופן נחבא. כלומר לכאורה, על פני השטח הוא משדר פסיביות והסכמה ואילו מתחת לפני השטח באופן בלתי גלוי הוא פועל לחבל ברצונות/צרכי האחר.
לעומתם, הטיפוס האסרטיבי מבטא את רצונו וצרכיו ופועל לצרכיו אך כל זאת בהתחשבות ולעיתים בפשרה מול רצונות וצרכי האחר.
היכולת לשמוע את הצד השני, להבין אותו ולהכיל אותו מבלי לוותר על הצד שלך, היא לא "טריק", היא אחת התכונות החשובות ביותר של אינטליגנציה רגשית ויכולה לשרת אותנו במגוון מצבים.  קחו לדוגמא יחסי הורים – ילדים, שבמצבים רבים כרוכים במשא ומתן יומיומי. הורים שלא מסוגלים להיות אסרטיבים (לעמוד על דעתם יחד עם התייחסות לרצון הילד) מאבדים את ה"סמכות ההורית".
את רצף ההתנהגויות האלה ניתן לזהות לא רק בין אדם לחברו אלא גם ביחסים בין צדדים לאינטרס משותף כגון בין אירגון ועובדיו, הורה וילדיו, ממשלה ואירגוני עובדים ועוד. 
יש כאלה שסוברים כי העולם העסקי מבין רק "כוח" והתנהגות אסרטיבית משיגה טוב יותר את מטרות המנהל והאירגון.
לדוגלים בסברה זו ברצוני להתריע: על לנו לשכוח שמאחורי כל אירגון/חברה/מוסד עומדים אנשים, ואנשים בדרך כלל מונעים מרגשות! לכן הבנה של מניעים וניהול רגשות היא גם הבסיס להצלחה עסקית.
לעיתים, התנהגות אגרסיבית יכולה לייצר "תוצאות" בטווח המיידי, אך לטווח הרחוק יוצרת משקעי כעס ומרירות, עויינות, טינה, ואולי אף רצון לנקמה. מאחר ופגיעה ב"כבוד" היא אחד המניעים הפוריים ביותר להתנהגות בלתי רציונלית גם בעולם העסקים, אנו יודעים שאחד העקרונות הראשונים הנלמדים במשא ומתן הוא איך להגיע למצב של Win-win situation, על מנת שלא לחבל ביחסים עתידיים. 
מרגרט וויטלי, אחת מהחוקרות העכשויות של עולם הניהול וההתנהגות האירגונית, מזהה כי דווקא בתקופה של לחץ, סיכונים גבוהים ואי ודאות, מנהלים נוטים להיות יותר כוחניים. התנהגות זו היא טעות מאחר והיא יוצרת ניכור וחוסר מוטיבציה אצל העובדים וכך במקום לגייס את העובדים לטובת האירגון, היא מרחיקה אותם ומקטינה את יכולת ההתמודדות האירגונית.
רוי לוביט ((Roy Lubit, גם הוא חוקר התנהגויות באירגונים, מכנה מנהלים אגרסיבים ""Toxic managers. אלה מנהלים שמקשים לא רק על העובד הבודד, הם אלה שמרעילים את האווירה על ידי הסטת האנרגיה לדברים שוליים, ופגיעה במורל, בשיתוף הפעולה ובחלוקת הידע.
יצא לכם להכיר מנהל דומה? אתם תוכלו להעיד עד כמה אפקטיבי היה בתפקידו לאורך זמן, עד כמה עובדים רצו להישאר בקירבתו, כמה זמן לקח עד שהאירגון התנער ממנו?
 

 
 
אורלי גולדמן, יועצת אירגונית
 058-6665105 orgold1213@gmail.com